Жизнь — это постоянное движение вперёд, достижение лучших результатов и поставленных целей, саморазвитие и взаимодействие с обществом. В этом процессе вопрос смысла всех действий и поступков, совершаемых человеком, занимает одно из важнейших мест.
Что такое мотивация?
Разговор о мотивации прежде всего стоит начать с определения этого понятия. В первом приближении ясно, что мотивация происходит от латинского слова «movere», что означает «двигать». Соответственно, выделяют несколько определений мотивации:
- Мотивация - это побуждение к действию.
- Мотивация - это способность человека удовлетворять свои потребности через определенную деятельность.
- Мотивация - это динамический психофизиологический процесс, который регулирует поведение человека и определяет его организованность, направленность, устойчивость и активность.
В настоящее время это понятие по-разному понимается разными учеными. Некоторые считают, что мотивация - это совокупность процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. Другие определяют мотивацию как совокупность мотивов.
Мотив представляет собой идеальный или материальный объект, достижение которого придаёт смысл деятельности.
Для человека он может вызывать специфические переживания, характеризующиеся положительными или отрицательными эмоциями. Осознание мотива требует серьёзной внутренней работы.
Часто мотив путают с потребностью или целью. Потребность - это подсознательное стремление к устранению дискомфорта, а как цель - результат сознательного процесса. Например, голод является потребностью, желание поесть - мотив, а еда - цель.
Как видите, хотя мотивация непосредственно связана с достижением целей, финансами ее природа – психологическая. Мотивация является сложным психологическим феноменом, что объясняет её многообразие.
Виды мотивации
В психологии выделяют несколько видов мотивации человека:
- Внешняя мотивация - это мотивация, связанная с внешними обстоятельствами, а не с содержанием деятельности (например, участие в соревнованиях для получения награды).
- Внутренняя мотивация - это мотивация, которая связана с содержанием деятельности, а не с внешними обстоятельствами (например, занятия спортом из-за положительных эмоций, которые они приносят).
По «знаку» выделяют:
- Положительная мотивация - это мотивация, основанная на положительных стимулах (например, выполнение определенного действия для получения награды).
- Отрицательная мотивация - это мотивация, основанная на отрицательных стимулах (например, выполнение определенного действия, чтобы избежать наказания).
Также мотивация разделяется по типу поддержки:
- Устойчивая мотивация - это мотивация, которая основана на естественных потребностях человека (например, утоление голода или жажды).
- Неустойчивая мотивация - это мотивация, которая требует постоянной внешней поддержки (например, бросить курить или сбросить вес).
Виды мотивации различаются по субьекту:
- Индивидуальная мотивация, направленная на поддержание саморегуляции.
- Групповая мотивация, связанная с заботой о потомстве или поиском своего места в обществе.
Отдельно выделяется познавательная мотивация, включающая игровую деятельность и исследовательское поведение.
Говоря о мотивации, нельзя не поднять вопрос об отдельных мотивах, которые движут поступками людей:
- Мотив самоутверждения, стремление к подтверждению себя в обществе и получению определенного статуса.
- Мотив идентификации, стремление к имитации кого-то другого, как авторитета или кумира.
- Мотив власти, желание влиять на окружающих и направлять их действия.
- Процессуально-содержательные мотивы, побуждающие к действиям через сам процесс и содержание деятельности.
- Внешние мотивы, факторы, находящиеся вне деятельности, такие как престиж или материальные блага.
- Мотив саморазвития, стремление к личностному росту и реализации потенциала.
- Мотив достижения, стремление к достижению лучших результатов и мастерству в чем-то.
- Просоциальные мотивы, связанные с чувством долга и ответственностью перед другими людьми.
- Мотив аффилиации, стремление к установлению и поддержанию связей с другими людьми.
Любой вид мотивации играет очень важную роль в изучении психологии человека и его поведения. Но что влияет на мотивацию человека? Какие факторы? Именно для изучения этих вопросов применяются теории мотивации.
Теории мотивации
Теории мотивации анализируют потребности человека, их содержание и связь с его мотивацией. Они пытаются объяснить, что стимулирует человека к определенной деятельности и какие потребности определяют его поведение. Изучение этих потребностей привело к развитию трех основных направлений:
- Содержательные теории мотивации.
- Процессуальные теории мотивации.
- Теории, основанные на конкретном представлении о человеке.
Давайте рассмотрим каждое направление подробнее.
Содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации анализируют факторы, влияющие на мотивацию, преимущественно сосредотачиваясь на потребностях человека. Они описывают структуру и содержание потребностей, а также их связь с мотивацией индивида. Основной упор делается на понимание внутренних мотивов, побуждающих человека к деятельности.
Среди главных теорий этого направления выделяются:
- Теория иерархии потребностей Маслоу, которая классифицирует потребности человека по иерархии от базовых физиологических до высших потребностей самореализации.
- Теория ERG Альдерфера, предполагающая, что потребности человека можно сгруппировать в три категории: существование, связь и рост.
- Теория приобретенных потребностей МакКлелланда, которая выделяет три основных типа мотивации: мотивация достижения, мотивация власти и мотивация связи.
- Теория двух факторов Герцберга, которая различает мотивационные факторы (которые способствуют удовлетворению) и гигиенические факторы (которые предотвращают недовольство).
Каждая из этих теорий вносит свой вклад в понимание мотивации человека и является инструментом для анализа внутренних мотивационных механизмов.
Теория иерархии потребностей Маслоу
Её автор – американский психолог Абрахам Маслоу. Более подробно читайте в статье, здесь мы представим следующие основные положения:
Понравился контент?
Вступай в нашу группу или подпишись на рассылку, чтобы получать новые статьи, упражнения, новости и предложения, доступные исключительно подписчикам. С нами вы получите не только базовые знания, но и сможете улучшить финансы!
Вступившим сегодня в подарок «10 путей финансовой независимости».
- Человек всегда ощущает потребность в чем-то.
- Сильно выраженные потребности могут быть объединены в группы.
- Группы потребностей расположены иерархически.
- Человека побуждают к действиям неудовлетворенные потребности; удовлетворенные потребности не мотивируют.
- Удовлетворение одной потребности заменяется неудовлетворенной.
- Человек часто ощущает несколько потребностей одновременно, которые взаимодействуют между собой.
- Сначала человек удовлетворяет потребности нижнего уровня, а затем к нему начинают воздействовать потребности высшего уровня.
- Человек способен удовлетворить потребности высшего уровня более разнообразными способами, чем потребности нижнего уровня.
В работе «К психологии Бытия» Маслоу дополнил список высших потребностей, назвав их «потребностями роста» или «бытийными ценностями». Он отметил, что эти потребности тесно связаны между собой и включают в себя такие аспекты, как совершенство, цельность, справедливость, жизненность и другие. По мнению Маслоу, удовлетворение этих потребностей часто является мощным мотивом человеческой деятельности и составляет часть личностного роста.
Интересно отметить, что Маслоу утверждал, что лишь 2% людей достигают «стадии самореализации». Вы можете проверить, насколько теория Маслоу соответствует вашему опыту, составив список ваших потребностей и сравнив их с иерархией Маслоу. Также можно оценить, насколько удовлетворены каждый уровень в вашей жизни и жизни ваших знакомых.
Теория ERG Альдерфера
Теория ERG, разработанная американским психологом Клейтоном Полом Альдерфером, объединяет все потребности человека в три основные группы:
- Потребности существования, которые включают в себя безопасность и физиологические потребности.
- Потребности связи, охватывающие социальные потребности, такие как желание иметь друзей, семью, коллег, а также потребности в признании и самоутверждении.
- Потребности роста, которые соответствуют потребностям самовыражения и самореализации из пирамиды Маслоу.
В отличие от теории Маслоу, утверждающей, что движение от потребностей к потребностям возможно только снизу вверх, Альдерфер считает, что движение возможно в обе стороны. То есть, если удовлетворены потребности нижнего уровня, человек может двигаться вверх, а если не удовлетворены потребности высшего уровня, вместе с ними усиливается потребность низшего уровня, и внимание переключается на этот низший уровень.
Для наглядности, можно взять пирамиду потребностей Маслоу и проследить, как происходит удовлетворение потребностей в конкретном случае. Если движение идет вверх по уровням, то это процесс удовлетворения, согласно теории Альдерфера. Если же движение идет вниз по уровням, это неудача в удовлетворении потребности, отражающая теорию ERG.
Например, если человек не может удовлетворить свои потребности роста, то его внимание переключится на потребности связи, что вызовет фрустрацию (неудачу в удовлетворении). Для возвращения к процессу удовлетворения, нужно удовлетворить потребность низшего уровня, тем самым поднявшись на верхний.
Теория приобретённых потребностей МакКлелланда
Теория приобретённых потребностей МакКлелланда, созданная американским психологом, фокусируется на потребностях достижения, соучастия и властвования, которые формируются в течение жизни. Если вы замечаете в себе стремление к достижениям, желание вовлечения в коллективные усилия или стремление к контролю над окружающими, то вы можете быть мотивированы именно одной из этих потребностей.
Например, если вы обнаруживаете в себе стремление к контролю над другими, желание оказывать влияние и брать на себя ответственность за действия окружающих, то ваше стремление связано с потребностью властвования. Важно заметить, что люди с преобладающей потребностью властвования могут разделяться на две группы: те, ктоищет власть ради самой власти, и те, кто стремится к власти для реализации общей цели.
Знание о том, какая потребность преобладает у вас или у ваших близких, поможет вам лучше понять мотивы своих и их действий, что может быть полезно для улучшения ваших взаимоотношений и качества жизни.
Теория двух факторов Герцберга
Теория двух факторов Герцберга, разработанная американским психологом Фредериком Герцбергом, исследует влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Материальные факторы, также известные как гигиенические, связаны с внешним окружением и условиями труда, такими как размер оплаты, условия жизни, статус и отношения с коллегами.
Нематериальные факторы, или мотивирующие, касаются характера самой деятельности, таких как достижения, признание общества, успех и перспективы.
Эта теория может эффективно применяться руководителями организаций, отделов, направлений и др. для анализа и мотивирования работы своих сотрудников. Например, недостаток материальных факторов может вызывать неудовлетворенность сотрудника, но их присутствие само по себе не обеспечивает мотивации. С другой стороны, отсутствие нематериальных факторов не обязательно приводит к неудовлетворенности, но их наличие может стать мощным мотиватором.
Интересно, что Герцберг пришел к выводу, что оплата труда не является самым важным мотивирующим фактором для людей, что может оказаться парадоксальным для многих из нас. Тем не менее, сегодня все больше компаний ориентируются не столько на зарплату, сколько на удовлетворение других потребностей сотрудников для обечпечения их высокой мотивации.
Наряду с содержательными теориями, как уже было замечено выше, находятся процессуальные теории.
Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек распределяет свои усилия для достижения целей и какие виды поведения выбирает для этого. Они утверждают, что поведение человека определяется не только его потребностями, но и его восприятием ситуации, ожиданиями и возможными последствиями выбранного поведения.
Существует более 50 процессуальных теорий мотивации, но основными считаются те, что мы рассмотрим далее.
Теория ожиданий Врума
Теория ожиданий Врума действительно представляет собой важный инструмент для понимания и управления мотивацией в организациях. Она подчеркивает важность не только наличия потребностей, но и ожидания успешного результата от определенного поведения.
Руководители, использующие эту теорию на практике, могут улучшить мотивацию своих сотрудников, следуя нескольким принципам:
- Установка реалистичных целей. Руководители должны помогать сотрудникам устанавливать реалистичные и достижимые цели, которые будут стимулировать их усилия.
- Предоставление ресурсов. Важно убедиться, что сотрудники обладают необходимыми ресурсами для выполнения своих задач, таких как время, оборудование и поддержка.
- Поддержка и обратная связь. Руководители должны предоставлять поддержку и регулярную обратную связь, чтобы помочь сотрудникам преодолевать препятствия и повышать их уверенность в достижении целей.
- Индивидуальный подход. Управленцы должны учитывать индивидуальные потребности и предпочтения каждого сотрудника, чтобы мотивировать их эффективно.
- Стимулирование результатов. Вознаграждение и признание за достижения помогают укрепить связь между усилиями сотрудника и желаемым результатом.
Применение теории ожиданий Врума в практике управления позволяет улучшить мотивацию сотрудников и повысить эффективность работы организации в целом, обеспечивая соответствие между потребностями работников и целями организации.
Теория равенства (справедливости) Адамса
Теория ожидания Адамса (также известная как Теория справедливости) действительно подчеркивает важность сравнения восприятий о справедливости и вознаграждения среди работников. Это важный аспект в мотивации персонала и в организационном управлении.
Принципы этой теории могут быть применены в практике управления следующим образом:
- Справедливая оценка. Руководители должны обеспечить справедливую оценку работников и их результатов. Это включает в себя прозрачные критерии оценки и справедливое распределение вознаграждений.
- Обратная связь. Регулярная обратная связь и открытый диалог между руководителями и сотрудниками помогут предотвратить недооценку или переоценку результатов работы.
- Прозрачность в вознаграждениях. Руководители должны обеспечить прозрачность и объективность в системе вознаграждений, чтобы сотрудники могли понимать, как и почему распределяются вознаграждения.
- Учет индивидуальных факторов. Учитывайте индивидуальные потребности и контекст каждого работника при оценке их результатов и вознаграждении.
- Создание справедливых условий. Руководители должны создавать условия, при которых каждый сотрудник имеет равные возможности для достижения успеха и получения вознаграждения.
Применение теории ожидания Адамса помогает руководителям управлять мотивацией своих сотрудников, обеспечивая справедливость и равные возможности в организации. Это способствует укреплению доверия и улучшению результатов работы команды.
Модель Портера-Лоулера
Модель Портера-Лоулера представляет собой комплексный подход к мотивации, объединяющий элементы различных теорий, что делает ее мощным инструментом для понимания и управления мотивацией сотрудников в организации. Давайте подробнее рассмотрим основные компоненты этой модели:
- Затраченные усилия. Это степень труда и энергии, которую человек вкладывает в свою работу. Затраченные усилия напрямую влияют на достижение результатов.
- Восприятие. Как человек воспринимает свою роль и задачи в организации. Положительное восприятие своей работы может увеличить мотивацию.
- Полученные результаты. Результаты работы, которые достигаются благодаря затраченным усилиям. Эти результаты могут быть квалифицированными и количественными.
- Вознаграждение. Материальное или нематериальное вознаграждение, которое человек получает за свои усилия и достижения. Это может включать в себя зарплату, премии, признание, продвижение и т. д.
- Степень удовлетворения. Уровень удовлетворенности работника отношением между его затраченными усилиями, полученными результатами и вознаграждением. Высокая степень удовлетворения может способствовать улучшению мотивации и производительности.
Эта модель учитывает сложные взаимосвязи между различными аспектами мотивации и помогает руководителям лучше понять, какие факторы могут влиять на мотивацию сотрудников. Используя эту модель, менеджеры могут разрабатывать стратегии мотивации, которые будут более эффективными и адаптированными к конкретным потребностям и ожиданиям своих сотрудников.
Теория постановки целей Э. Локка
Теория постановки целей Эдвина Локка действительно представляет собой важный инструмент для повышения мотивации персонала в организации. Рассмотрим основные принципы этой теории и их применение на практике:
- Четкость целей. Работники должны понимать, какую конкретно цель им необходимо достичь. Четко сформулированные цели помогают ориентироваться и сосредотачиваться на достижении желаемого результата.
- Сложность целей. Цели должны быть поставлены на уровне средней или высокой сложности. Это позволяет стимулировать работников к развитию своих навыков и умений, а также к достижению более значимых результатов.
- Согласие на выполнение задач. Важно, чтобы работники давали свое согласие на выполнение поставленных перед ними задач. Это создает чувство ответственности и личной связи с поставленными целями.
- Обратная связь. Работники должны получать обратную связь о своих успехах и прогрессе в достижении целей. Это помогает оценить эффективность выбранной стратегии и вносить корректировки в работу для достижения лучших результатов.
- Участие в постановке целей. При привлечении сотрудников к процессу постановки целей они чувствуют большую ответственность и мотивацию к их достижению. Это также способствует более глубокому пониманию задач и целей, что улучшает результативность работы.
Применение этих принципов в практике управления позволяет эффективно организовать рабочий процесс, повысить мотивацию и производительность сотрудников, а также достичь поставленных целей и задач.
Концепция партисипативного управления
Концепции партисипативного управления были разработаны в США благодаря экспериментам по повышению производительности труда. Рассмотрим основные принципы этой концепции и их влияние на мотивацию и производительность сотрудников:
- Участие в процессах принятия решений. Предоставление сотрудникам возможности участвовать в принятии решений, связанных с их работой, позволяет им чувствовать себя более ценными членами организации. Это повышает уровень мотивации и ответственности за результаты работы.
- Активное участие в различных деятельностях. Поддержка сотрудников в проявлении интереса к различным аспектам жизни организации, не только связанным с их прямыми обязанностями, способствует их личностному росту и развитию. Это также создает более благоприятную атмосферу в коллективе.
- Мотивация через вовлеченность. Участие сотрудников в различных процессах организации и принятие ими решений влияют на их уровень мотивации. Когда люди видят, что их мнение учитывается и они влияют на ход событий, это мотивирует их к более эффективной работе.
- Развитие потенциала. Партисипативное управление помогает максимально задействовать потенциал сотрудников, позволяя им проявлять свои уникальные навыки и таланты. Это способствует росту компетентности и профессионального развития каждого сотрудника.
- Увеличение вклада в жизнь организации. Когда сотрудники активно участвуют в процессах принятия решений и деятельности организации, их вклад становится более значимым. Это создает ощущение принадлежности и лояльности к организации, что способствует общему успеху.
Таким образом, концепция партисипативного управления способствует созданию более мотивированной, ответственной и проактивной рабочей среды, что благоприятно сказывается на результативности и успехе организации.
Теории, в основе которых лежит специфическая картина человека
Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника, берут за основу определённый образец работника, его потребности и мотивы. Рассмотрим 2 наиболее популярные из них.
XY-теория МакГрегора
XY-теория МакГрегора, разработанная американским психологом Дугласом МакГрегором базируется на следующих предпосылках:
Согласно Теории X, работники организации склонны к лени и избегают активности. Поэтому им необходим строгий контроль и наблюдение, а также системы поощрений и наказаний для стимулирования их активности. Работники предпочитают быть направляемыми и избегать ответственности.
Теория Y исходит из предположения, что работники обладают амбициями и внутренними стимулами. Они инициативны, принимают на себя ответственность и самоконтроль, получая удовлетворение от выполнения своих обязанностей. Работа для них - это источник удовлетворения и самореализации.
Применение этих теорий помогает понять, какая мотивация лежит в основе поведения людей, и как можно оптимизировать стратегии управления:
- Для руководителей. Понимание того, какая теория лучше соответствует мотивации и предпочтениям их команды, позволяет эффективнее мотивировать сотрудников и создавать благоприятную рабочую среду.
- Для сотрудников. Проекция этих теорий на собственную мотивацию помогает определить, какой подход к работе более подходит и какие условия могут способствовать увеличению производительности и удовлетворенности на работе.
Таким образом, применение XY-теории МакГрегора позволяет создать более эффективные стратегии управления персоналом и повысить результативность работы организации в целом.
Теория Z Оучи
Теория Z, разработанная американским психологом Уильямом Оучи, объединяет японский опыт психологии с принципами XY-теории МакГрегора. Основным принципом этой теории является коллективизм, при котором организация рассматривается как единый трудовой коллектив или семья. Главная задача заключается в согласовании целей сотрудников с целями предприятия.
Чтобы руководствоваться теорией Z при организации деятельности сотрудников, важно понимать, что большинство из них предпочитают работать в коллективе и стремятся к карьерному росту, который привязан к их возрасту. Сотрудники также ожидают заботы от работодателя и несут ответственность за свою работу. Компания должна обеспечить сотрудников программами обучения и развития, соответствующим рабочим местом. Важен также статус трудового договора: наиболее предпочтительным является пожизненный найм.
Для повышения мотивации сотрудников руководители должны убедить их в общности целей, уделить внимание их благополучию и обеспечить условия для развития карьеры.
Хотя теория Z является одной из наиболее популярных среди существующих теорий мотивации, она не исчерпывает всего многообразия подходов. На сегодняшний день существует множество других теорий, таких как гедоническая теория, психоаналитическая теория, теория драйвов, теория условных рефлексов и многие другие.
В заключении хотим подчеркнуть, что понимание того, что мотивирует людей, позволяет эффективно взаимодействовать с ними: управлять персоналом, лучше понимать друзей, создавать условия для их эффективной работы и саморазвития. Каждая из представленных теорий подчеркивает важность учета индивидуальных потребностей и мотивационных факторов любого человека. В конечном счете, эффективное использование теорий мотивации поможет вам достичь цели.
Вам также понравится
- Поделиться
